企業能否單方面決定員工調崗？
【案例一】江某入職某汽車公司，工作崗位為市場部前臺文員。2021年10月，汽車公司通知：因市場客流下滑，為優化公司架構，調整江某為客服招攬專員。江某不服從調崗安排，拒不到崗。公司多次通知江某，其原崗位已經撤銷并入金融專員崗位，要求江某到新崗位上班。2021年12月，公司向江某發出通知，稱其無故連續曠工3日以上，視為自動離職處理，且無任何補償費。2022年1月，江某提起勞動仲裁，請求公司支付違法解除勞動合同賠償金15000元。法院最終認為，江某原工作崗位已被撤銷，公司有必要對江某的崗位作出調整。公司將江某調整為客服招攬專員，薪酬待遇不低于調崗前，工作地點有變動，但仍在正常范圍內，屬合理調崗。江某拒不服從調崗安排并連續曠工，公司解除勞動合同合法，無需支付賠償金。
【案例二】王某某與某互聯網公司簽訂《勞動合同書》，2021年12月，該公司以王某某工作不飽和為由要求其臨時支援市場拓展等工作，但未說明臨時支援的時間。2021年12月，公司安排王某某出差，王某某未予同意。后該公司稱王某某多次拒絕公司安排的工作任務，決定與其解除勞動關系。2021年12月，王某某提起勞動仲裁，請求公司支付賠償金。法院最終認為，公司雖稱系臨時性安排王某某支援銷售部工作，但實質是變相調整王某某的工作崗位，變更工作內容，因未協商一致，王某某有權拒絕。公司以此為由解除與王某某的勞動關系，不符合法律規定，應當支付賠償金。
【說法】安徽中皖律師事務所張金金律師解析，《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。《勞動法》第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。《就業促進法》第八條規定，用人單位依法享有自主用人的權利。用人單位應當保障勞動者的合法權益。案例一中，企業因經營原因，調整企業崗位，江某的原工作崗位已經不存在，新調整的工作崗位薪酬待遇等不低于原崗位，企業沒有侵害勞動者的合法權利。企業享有自主用工權利，江某曠工拒不到崗，企業解除勞動關系合法。案例二中，企業通過看似合理但實際違法的方式，單方面變更工作地點、工作形式、降低待遇，侵害勞動者合法權益，違法解除勞動合同，應當承擔賠償責任。
張金金律師認為，合法合理解決調崗爭議，本質上是平衡企業自主用工權和勞動者合法權益。首先，雙方應當在勞動合同中對調崗作出約定;其次，企業在調崗時，應當與勞動者充分協商，聽取意見;最后，名為調崗實為降薪或違法辭退的，企業應當承擔賠償責任。
律師簡介：張金金律師，法律碩士，安徽中皖律師事務所合伙人，安徽財經大學兼職教授、研究生實踐導師，安慶市律協副秘書長，安慶仲裁委員會仲裁員，2019年度安慶市十佳青年律師，2020年抗擊新冠肺炎“安慶好人”，安徽省法學會律師法學研究會理事，安徽省律協金融保險專業委員會委員，安徽省律協青年律師人才庫成員、安徽省律協涉外律師人才庫成員，榮獲安徽省法學會《中華人民共和國民法典》研究征文活動二等獎，獲中共安徽省委統戰部、省直機關工委、省委教育工委、省國資委2024年度“雙樹雙建”活動建言獻策優秀成果表彰。
